不要混淆领导野心和领导才能

有句老话—借鉴自柏拉图，并由Douglas Adams加以推广—那些最热衷于领导别人的人最不适合担任领导者。最新研究发现，这个想法并不完全准确，但其中确实包含了一定的道理：虽然许多领导者具有很强的领导野心，但其他人并不一定会认为他们很有领导才能。

“我们的社会认为领导野心和领导才能之间存在着联系。” 斯坦福商学院组织行为学教授Francis Flynn解释说。追求权力和成功的人会主动站出来承担领导角色，而我们选择领导者的方式也会奖励这种野心。“我们主要依靠选择机制来填充我们的潜在领导者人才库—那些申请斯坦福等商学院或寻求晋升到组织中下一级别的人。” Flynn说，“这其中隐含的假设是，那些想要领导他人的人就是应该担任领导者的人。但这种假设真的成立吗？”

虽然野心在成为领导者方面发挥着重要作用，但其与领导才能之间的关系尚未得到广泛研究。因此，Flynn与Shilaan Alzahawi和22级博士生Emily S. Reit一起，首次对这种关系进行了系统的研究。

研究人员要求参加斯坦福商学院领导力发展项目的450多名高管回答了有关他们的野心的问题，并评估自己在10个领域的领导能力，包括激励他人、管理合作、指导和培养人才以及交流想法等等。然后，该团队又要求每位高管的经理、同事和直接下属对他们的这些能力进行评分。

毫不意外，这些高管在野心方面的得分都很高。然而，他们对自己领导才能的评价和共事者对他们的评价却存在着差异。“我们发现，比较有野心的人更有可能对自己的领导才能持积极看法。” 斯坦福商学院组织行为学博士候选人、斯坦福数据科学学者Alzahawi说，“然而，根据他们的经理、直接下属和同事的评价，这些人在领导角色上的实际表现并不比那些野心较小的同事更出色。”

在这10项领导能力中，有7项能力的评分都表现出了这种认知差距。其中，领导者与其经理和同事之间的评分差距尤其明显，但领导者与其直接下属之间的评分差距略小。“事实上，我们发现有轶事证据表明，直接下属认为有野心的领导者更能激励他人并管理合作。” 研究人员报告说。

高管的性别对结果没有影响。“我们曾认为女性可能比男性更有能力，但我们发现女性的野心和第三方对女性能力的评价之间同样不存在任何关系。” Alzahawi说。

每个人都应该成为候选

该团队进行了额外的研究，以确保他们的研究结果不仅限于参加GSB领导力项目的有野心的高管。他们又招募了一个具有全国代表性的样本，并随机将每个参与者分配到领导者或团队成员的角色。在这项严格控制的研究中，尽管第三方对更有野心的人和野心较小的人的领导能力评级没有差异，但Alzahawi说，“我们发现，与野心较小的人相比，更有野心的人认为自己拥有高于平均水平的领导能力的可能性要高出4到10倍。”

Shilaan Alzahawi表示，期待领导者自己站出来“会排除那些尽管具有强大的领导潜力，但不太自信、不太擅长自我营销、也不太愿意主动寻求风险和竞争的个人。”

Flynn表示，任何参与选拔和培养领导者的人都应该注意这些发现。“还有很多尚未开发的潜力，很多真正优秀的人需要被说服，让他们确信自己非常适合担任高级领导职务。” 他说，“这种招聘应该尽早进行。想想有多少现任领导者曾经说过，他们在年轻时受到了老师的启发，老师看到了他们身上的潜力。正是这种鼓励激发了他们的雄心壮志。”

这项研究还表明，仅仅期待潜在的领导者自己站出来，可能会使那些原本有可能成为未来伟大领导者的合格人才望而却步。“现在，组织、商学院甚至整个民主国家的大多数领导者选拔流程都依赖于某种形式的自我选择，才会进入领导职位候选者的人才库。” Alzahawi解释道，“可惜的是，这一过程系统地排除了那些尽管具有强大的领导潜力，但不太自信、不太擅长自我营销、也不太愿意主动寻求风险和竞争的个人。那些与传统领导者原型不太一致的个人，例如女性，可能会认为她们不应该申请—即使她们知道自己是能力最强的人。”

Flynn建议使用基于证据的评估来识别那些可能被更有野心的同龄人所掩盖的潜在领导者。他引用了研究中使用的360度评估工具，该工具可以详细描绘高管的领导特质。“这些都是需要评估的非常具体的技能。” 他说，“如果人们能够通过获得这种具体的反馈，来了解自己与其他潜在领导者相比的实际位置或水平，这可能会帮助他们更好地调整和定位自己。”

另一个解决方案是主动地将那些至少应该有竞争力的人纳入潜在领导者的人才库，无论他们目前的野心水平如何。Flynn引用了斯坦福商学院的招生推广方法作为例子。“我们学院做得非常好的一件事就是主动联系并积极征集申请，而不是仅仅假设所有符合条件的人都会申请。” 他说。

考虑到这一点，企业领导者应该加大力度招募未来的领导者。“我确实认为，公司需要更好地管理自己的内部人才市场，以确保当机会出现时，所有人都有机会进入人才库。” Flynn说，“对领导者的选拔应该是一种默认加入，而不是需要主动申请的机制。这样才能为那些真正有才能、值得被考虑的人留出空间，而不是仅仅因为他们高估了自己对这个机会的应得程度。”