领导者与下属之间的沟通需要“宁滥勿缺”

最新研究发现，一个让你信息过载的老板可能会令人沮丧，但一个让你蒙在鼓里的老板可能会显得漠不关心。该研究调查了员工如何看待那些认为在工作中进行沟通时“少即是多”的管理者。

在审查了MBA和高管教育课程中的数千个360度领导力评估文件后，Francis Flynn指出，员工对老板沟通能力的抱怨很常见，而且往往很苛刻。斯坦福商学院组织行为学教授Flynn说：“与其他任何领导技能相比，管理者们常常因沟通不畅而受到严厉批评，并且地位越高，批评就越严厉。” 注意到这一点后，他和博士生Chelsea Lide一起对领导者和下属员工之间沟通的数量和质量进行了研究。

在最近的一篇论文中，Flynn和Lide研究了“沟通校准”的概念。他们发现员工经常认为自己的老板错误地判断了应有的沟通量。事实上，他们写道，“领导者经常被下属视为沟通不足而不是过度沟通。”

Lide说，在这次疫情流行期间，领导者与下属之间相互沟通的重要性变得显而易见。“它让人们清楚地认识到沟通的重要性，不仅体现在所传达的信息方面，还体现在人们相互沟通的频率以及沟通中信息的详细程度方面。”

Flynn和Lide的研究表明，员工对过多信息而不是过少信息的偏好源于这样一种观念，即过度沟通的领导者即使没有传达合适数量的信息，但至少意愿是好的。对于过度沟通的领导者，“员工往往认为，他们起码有努力去尝试满足员工的沟通需求，即使获得的效果并不太好。” Lide说。做出努力可以给人富有同理心的印象，而沟通不足的人则“根本不被视为在努力。相反，他们往往被认为在满足员工需求方面没有达到标准。”

Flynn说，这些结果与先前发现信息过载会损害员工绩效的研究形成了鲜明对比。“过度沟通可能会令人讨厌，但它并不被视为领导者的致命缺陷，部分原因是领导者的过度沟通即使效果欠佳仍被视为试图使你受益，而不是试图削弱你或者干脆不理你。”

对沟通的担忧

作者进行了四项研究来检验他们的假设，即与过度沟通相比，员工更倾向于将沟通不足视为领导者的弱点，并且认为沟通不足的领导者相对较少关心和同情下属。“沟通”在这里仅限于与工作相关的信息—而不是办公室内的闲聊。

与其他任何领导技能相比，管理者们常常因沟通不畅而受到严厉批评，并且地位越高，批评就越严厉。
– Francis Flynn

Flynn和Lide一起查看了2,700多份领导力评估文件中的定性评论。只有不到四分之一的员工认为他们的老板是一个合格的沟通者。沟通不当的领导者因沟通不足而受到批评的可能性是沟通过度的近10倍。评估还表明，沟通不足的领导者的同理心明显低于沟通良好和沟通过度的领导者。

然后，研究人员又通过调查公司员工的感知和偏好沟通量之间的差异，在现实环境中测试了这个模型的稳定性。调查结果证实，员工的感知和偏好沟通量之间缺乏一致性。而且，员工认为沟通不足的领导者缺乏同理心，进而缺乏领导力。

强大但不必沉默

根据他们的发现，Flynn和Lide为领导者提供了建议：主动询问员工个人的沟通偏好，当不确定时，增加与工作内容相关的沟通量，“以传达更强烈的关怀信息”。

Flynn说，许多领导者错误地认为他们的沟通量是恰当的。“在与直接下属或任何类型的项目管理角色建立关系时，首先需要的是了解其他人的偏好。弄清楚这一点将对他们有很大的帮助，以确保其他人的沉默不会被误解为是成功的标志，而事实上是挣扎的标志。”

如果完美的沟通数量是一个不切实际的目标，那么宁可偏向于过度沟通，因为这至少传达了你希望员工取得成功的愿望。当领导者过度沟通时，Flynn说，“你可能不会提供很有效的帮助，但至少不会给人完全无情的印象。而当你沟通不足时，没有证据可以表明有任何亲社会动机去配合明显缺乏的帮助。”

对于那些相信应该赋予员工独立性并尽量让他们自己解决问题的管理者来说，这些见解似乎有悖直觉。Lide说，“如今，倡导完全自治的’你就是自己的创业公司’的说法非常流行，尤其是在某些行业。出于这个原因，我认为管理者可能更倾向于让人们自行其是，无论这是否真的符合员工的最大利益。”

她说，对于想要发出强烈的同理心信号的领导者来说，应该尝试更频繁地查看电子邮件或是在邮件中加入更多的工作细节，以提供指导和表示支持。与此同时，每种做法都有其所适合的境况。“你可能的确会因为沟通不足而得到某些不好的评价，但如果这种做法最终能有助于员工的自身发展，那可能也是领导者为了长远利益而必须做出的权衡。”