如何打造优秀的创业团队？
即使在最大最稳定的公司里，组建小团队也是一段需要解决性格冲突、等级不平衡以及观点不一致的危险过程。
但是在创业公司，组建稳定的团队，并使团队成员斗志昂扬、专心致志的挑战却拥有其他危险的压力。当一家公司只有五六个人的时候，招聘过程中错一小步就可能导致整个公司全盘覆灭。
斯坦福商学院教授Lindred Greer研究并教授团队建设艺术已经长达12年，并且越来越关注创业公司。在他的《创业团队心理学》课程中，学生需要在课堂之外分析一家创业公司中的人际动态，在课堂之上作出报告，并咨询专家，最后为这家创业公司提出建议。
这门课程中的许多实地调查都对Greer教授的学术研究起到重要作用，甚至为她未来的研究指明了方向。“这是一个良性反馈循环，因为创业公司的人际方面并没有太多研究，”她说道，“人们对产品、战略、结构、资金进行了大量的研究，但是社会交往方面却比较欠缺。”
最近，她与Insights分享了创业公司的创立者如何才能组建强大高效的团队。
创业公司组建团队与成熟企业相比，有什么关键的不同？
首先是互动强度不同。如果你负责一家大型成熟公司中的项目，如Google等，你不会和你的团队成员真正相互依存。但是如果你开始创业，需要选择合伙人，并招募第一批员工，你所选择的人将会在未来的生活中与你产生密切关系的人，就像结婚一样。
在Google，犯错的空间更大，因为团队就像一个巨大机器中的小齿轮。
是的，但是对创业公司来说，这关乎生死存亡问题。权力和公平方面的问题会更大一点，因为你的整个生活都投入在公司中。你的生活或许只能勉强糊口，同时还要一边等待投资。因为过于重要，所以即使是小障碍，也会很难通过。
这本质上是招聘问题？
这关乎招聘决定。甚至在你寻找合伙人之前，你就需要拥有清晰的文化和清楚的价值观说明。之后当你开始第一轮招聘的时候，必须确保你和你的创立团队拥有一致的观点，所以谁更适合公司文化才会更加明了。很可能使得早期阶段的团队解散的一个问题是引入错误的人，但之后便不知道该如何将其解雇。这就像是火车故障一样，特别是涉及到股票的时候。
你或许连一个HR都没有
通常来说你并没有HR，所以一切都是你自己来做。这很困难，因为很多人没有接受过这方面的训练。
你能先勾画出一个理想的团队，然后再去寻找对应的人吗？
当然可以。你肯定不想面试了一个不错的程序员然后便非常满意。你需要对此有所计划。这是我课程中的重要一课：对你的人要像对你的产品一样有所计划。
这是否意味着要不仅仅关注性格和经验？
这意味着要全方位关注。列出你自己的能力。你擅长什么？你需要别人擅长什么技能？以及你所寻找的共同价值观是什么？
这个语境中的价值观是什么意思呢？
你内心里坚信的事情。如果产生冲突的时候你不愿意去妥协的事情。
所以是指脱离现实的事情？
也不一定。对于创业公司来说，最好的价值体系是与其产品直接联系的。我知道一家3D打印方面的创业公司。他们的价值体系是：“我们热爱创建东西，我们热爱分享我们所创建的东西。”所以他们拥有创建东西的热情，并且具有合群性和智力游戏性。
你也应该问问：“我仅仅是为了让自己赚一百万美元，还是让这个世界变得更美好？”这是一个非常宏大，也非常基本的价值决定。
这似乎是指你必须让人们能够保持一致的一个核心价值。
你需要寻找对公司的使命感到十分动心的人。例如，迪士尼使得家庭欢乐，阿迪达斯则是具有竞争力。
你觉得这是一个首要的筛选条件吗？
我认为能力是一个首要筛选条件，之后我会根据谁最适合公司的价值观，在前五名候选人中进行选择。根据能力筛选候选人比较容易——你可以根据简历进行筛选。在面试之后，你就可以开始考虑价值观和文化了。这个人在这里会感到开心吗？他们和你适合吗？
所以最后你可能选择一个不那么有能力的程序员?
如果他们在文化上非常适合这个公司的话，那么我确实可能选择一个不那么有能力的程序员。但是有个附加说明。你需要让他们拥有相似的价值观，但是他们并不需要成为你最好的朋友。创立者们经常会想：“噢，我需要和他们相处好。”我们对此太过重视了。拥有多样性格的人也十分重要。例如，风险厌恶更多是一项性格偏好而非价值观问题。而且，多样性确实很重要。
我知道有一个创业团队拥有一个非常偏好风险的CEO。如果只让他来决定的话，他会在公司做好相应准备之前就选好了道路。但是如果他有一位擅长谨慎行事，及时劝阻的CTO的话，那么两人就会达到平衡。所以，了解你自己以及你的性格也十分重要，然后你就可以寻找和自己互补的团队伙伴。
如何将性格特点细分呢？因为有数十种性格类型。
对你来说最重要的。如果让你用五个词语来形容自己，你会想到什么？正如我所说的，风险厌恶是非常重要的一个。乐观主义和悲观主义同样非常重要。
你想要让自己的团队中拥有一个悲观主义者吗？
当然。研究表明，过多的乐观主义者对创业公司的业绩不利。拥有相反的性格类型非常重要，特别是在创业公司这个人们会对未来非常乐观的环境下。拥有一位比较现实的人会帮助扭转一些可能不利的决定。
怎样提问以及做调查才能了解他们的性格呢？
慢慢来。在我所听说的风投给予创立者的建议当中，我最喜欢的一条是“慢点雇用，快点解雇”。这一条建议会拯救许多创业公司，因为人们通常难以跳出关系。如果你遇到一位程序员是朋友的朋友，那么一天的面试时间其实是不够你来说：“好，你被雇用了”。
你需要慢慢来，因为如果你录用他们之后再开始了解他们的话，你就会很难解雇他。除了法律问题之外，还有感情因素使得你无法下这个决定，特别在如果你是一位早期创立者，你之前并没有做过这个的话。一些创业公司会用六个月时间来解雇一位不属于这里的人。但是在六个月之后，这位错误的人可能会毁了你的文化。
因为，正如你所说的，这是一场婚姻。
是的，人通常很难去结束一段婚姻，无论是因为感情还是因为经济原因。你就是不想去那样做。所以这就是为什么在你雇用一个人之前，要慢慢来。你应该在大量不同的环境下和他们打交道。如果你要雇用一位CTO，你应该让他们做一些你的公司里需要做到的类似的事情。给他们两周时间让他们来做这件事，然后看看他们做得怎么样。
还有，不仅要和他们单独交流，而且要在团队中交流。看看他们在各种不同的社交环境中的表现，看看能够体现他们行为和性格的事情。单单是问问题无法让你知道你想要了解的所有事情。聪明的人很轻松便能够在社交中表现地非常好。
我知道有一家创业公司拥有非常积极向上的文化。这家公司的CEO的座位使他能够看到秘书。当有人进来面试的时候，他便会看看这个人如何和他的秘书进行互动。如果他们对秘书非常友好礼貌，那么这对他来说就是一个这个人不错的信号，如果他们对秘书不屑一顾，十分粗鲁的话，那么他便会觉得这个人不行。
当选择合伙人的时候，慢慢来肯定尤其重要。
当然了。在你真正挑选好合伙人之前，你需要用上几个月的时间来了解他。我们现在在亲近关系分析领域进行新的研究，观察合伙人的婚前协议的好处。
我经常会问我的学生一个重要的问题：“你打过架吗？你知道当事情变得紧张且恶化的时候，他会是什么样子吗？”如果你还没有看到过他这时候的样子，那么你需要发掘如果你不同意他的观点，或者是压力急剧上升的时候他的反应。
真的吗？
当然了。推动一些事情变得比平时更糟糕一点，然后看看他的反应。这可以反映出很多事情。我的学生曾回来跟我说：“噢，我的天啊，幸亏我这样做了。真是太恐怖了。”
你有没有听过这样的故事：合伙人感到在婚前的约会阶段时，他们被误导了。
当然，这种事情有可能发生。
有没有办法来防止这种事情发生？
仅供参考。跟曾与他工作过的人谈一谈，看看他和怎样和其他人一起工作的。
如果你组建了一个新的团队，你怎样才能使得大家朝着同一个方向前进呢？
你必须付出足够多的努力来跟大家交流你的使命和前景。很多创立者之前都没有意识到会付出如此之多。
前景和使命之间的区别是什么？
关于这个问题，我们在我的课堂上讨论过很多。对我来说，使命是目标的一个简短表述。“我们存在的理由什么？”对迪士尼来说，“我们想要让家庭快乐”。对斯坦福大学来说，就是“将知识传播到全世界”。
另一方面，前景是“我们要前往哪里？我们怎样完成？”这是行动导向的。最好的观点通常拥有时间线和参照的目标。
理查德·布兰森曾说过一句著名的话：“优秀的使命表述应该与盾徽相符”。使命表述不仅仅应该反映你的雇用决定，还应该内含你的行事规矩。你如何庆祝胜利，如果装扮自己的办公室，自己不在的时候会怎样做。这个使命应该包含所有事情。前景则应该是“我们要去往哪里？”
你研究过的大部分公司在这一方面都比较成功吗？
并没有。当我的学生们开始研究创业公司时，他们遇到的最大问题是创业公司的使命和前景不一致。我们经常研究拥有十个人左右的公司。他们已经完成了第一轮招聘，并处在A轮融资中。我的学生们会问他们：“作为公司整体，你知道你们要去往哪里吗？你知道应该怎样努力吗？”大部分职员都说“不，我们不知道。”你告诉CEO这个问题，他会说“六个月前，我告诉他们我们的前景是什么。”事情不应该是这样的，特别是在创业公司。世间变化万端。六个月是永远。你必须在所有的内部交流中一直加以强调：“我们是谁，我们现在正在做什么？我们的目标是什么？”
创建团队是否意味着你会更擅长训练？
在团队建设和创建成功的创业公司方面，创业第二次的企业家经常会比第一次创业的企业家表现得要好。公司失败的一个很大问题是人员问题，第二次的时候，企业家就会意识到这个问题。
原文：One Communication Tool You Should Add to Your Toolkit by Matt Abrahams
翻译：Joann Song
