“我们还有30年的时间”：一种思考老龄化的新方式
斯坦福商学院的三位教师联合开设了一门关于老年消费者和工人的重要性迅速增加的课程。作为三位联合教师之一，Rob Chess喜欢说，在他们三个人中，斯坦福长寿中心的创始主任Laura Carstensen是老龄化的专家，管理学讲师Susan Wilner Golden涵盖了创业角度，而他则代表了相关人群。“我刚刚拿到了我的联邦医疗保险卡。” 他笑着说。
Chess是一位创立并领导了几家成功的生物技术公司的连续创业者，他正在自费享受一些乐趣。但他所属的越来越多的老年人群—以及它所代表的机会—可不仅仅是闹着玩的。
由于医学和公共卫生的不断进步，人们现在的寿命更长，生活也更健康。世界60岁及以上人口的增长速度是总人口增长速度的五倍。自1900年以来，全球预期寿命已经翻了一番。专家表示，如今在发达国家出生的孩子很有可能会活到100岁。“银色海啸”已经席卷了美国的劳动力市场：美国劳工统计局预计到2024年，有36%的65-69岁的人将继续工作—比1994年的22%有显著的增加。
这些寿命更长、工作时间也更长的人创造了越来越大的全球GDP份额，并控制着越来越多的全球财富。在她最近出版的《阶段（不是年龄）》一书中，Golden估计“长寿经济”的总价值超过22万亿美元—仅在美国就有8.3万亿美元。这可能只是一个保守的估计数字：前身为美国退休人员协会的AARP估计，50岁以上人群的消费支出已经占到了全球消费支出的一半，即35万亿美元。（不同来源数据之间的差距可能与“老年人”的定义方式有关：该术语被不同地用于指代65岁、60岁或—抱歉，X世代—50岁以上的人。）
然而，长寿市场仍未获得足够的重视。许多企业常常忽视年长消费者而更青睐年轻消费者。“50岁及以上的人掌握着这个国家的绝大部分财富，但我们正在为那些没有那么多钱可花的人生产产品和服务。” Carstensen说。
“大多数人的本能是关注年轻人，而真正的机会是要去关注老年人。”
而那些已经面向老年消费者的公司往往也没有完全理解他们。这种情况让Chess想起了80年代初期的计算机行业。他回忆说，当时大多数人都专注于计算机硬件。结果，那些看到软件潜在市场的人获得了丰厚的回报。“早早意识到这一点的人最终成为了巨大的赢家。” Chess说。现在，他在长寿市场看到了类似的机会。“大多数人的本能是关注年轻人，而真正的机会是要去关注老年人。”
当然，老年人会做的事情不仅仅是买东西。Carstensen认为，我们生活的方方面面几乎都会受到寿命延长的影响。“我们生活的世界，实际上是由年轻人建造的，也是为年轻人建造的。” 她说。然而现在，它包含了相当数量的幼儿和八十岁以上的老人，这在历史上还是第一次。
随着人们享受更长寿、更健康的生活，许多人将不得不重新考虑他们的教育、职业和退休道路。与此同时，公司将不得不重新考虑他们如何招聘、留住和管理员工。这将要求我们与根深蒂固的年龄歧视作斗争—斯坦福商学院组织行为学教授Jeffrey Pfeffer和Ashley Martin将这种偏见描述为“最后可接受的主义”。
然而，这样做的回报可能是巨大的。“这是一个独特且前所未有的机会。” Carstensen说，“我们现在比以前额外多出了30年的时间。那么，我们应该如何利用这些年，来改善所有年龄段的生活质量呢？”
成熟市场
与作为消费者和工人的老年人打交道可能很复杂。部分原因是这个群体是如此的多样化，从60多岁的精神和体能已经衰退很多的老年人，到80多岁但仍在全职工作或跑马拉松的“超级老年人” 都有。“65岁及以上的人口，比任何其他年龄段的人口组成都更加多样化。” 斯坦福大学心理学教授Carstensen说，他多年来一直在斯坦福商学院教授关于长寿的课程。“我们可以对5岁的孩子是什么样的做出一些非常好的、有根据的猜测，但如果你尝试对80岁的老人这样做，就会发现这根本办不到。”
因此，Golden建议不要将老年人分成不同的年龄段，而是要去了解他们所处的人生阶段。这可能会挑战许多关于我们的生活将如何展开的假设。她认为，现在的“学习—赚钱—退休”的线性三阶段模型，是建立在关于生命和健康年限的过时观念的基础上的。如果你能够在相对健康的情况下活到80或90岁，那么假设你的正规教育应该在你十几岁或二十多岁时结束，或者你应该在65岁退休，就是没有意义的 。
相反地，许多人可能会循环经历各种不连续且可能相互重叠的人生阶段：比如，工作一段时间后，休息一下抚养孩子，然后重返职场继续工作，再次休息照顾父母，再培训和重新进入职场，再次休息以追求其他兴趣或接受额外的教育，等等。一个80岁的人和一个40岁的人可能会处于同一个阶段，而一个70岁的人可能同时处于几个不同的阶段。Golden回顾了一下自己迄今为止的人生轨迹：她在获得了公共卫生硕士学位和卫生服务博士学位后，到波士顿大学医学院任教，而在离开工作岗位去抚养女儿和照顾母亲之前，还在风险投资领域取得了成功。然后，她在60岁时又重返学校，成为了斯坦福杰出职业学院的研究员，而她的女儿这时正是一名大学新生。
虽然老年人希望可以不是仅仅被塞进一个适用于所有人的模式，但公开确认他们的年龄也会是个比较敏感的话题。正如Chess所指出的，老年人不喜欢被这样对待。“70岁或80岁的人并不想被当作70岁或80岁的人来进行营销。” 他说。因此，他更提倡“隐形设计”：在设计产品和服务时考虑到年长消费者的需要，但仍然将营销目标保持在年轻人群体。在理想情况下，这样做既能吸引到老年人又不会疏远年轻人。因为年轻人可能会对与父母和祖父母联系在一起的产品和服务感到厌烦。
Chess提到了BMW如何利用麻省理工学院AgeLab的研究，重新设计了其部分高端轿车的控制装置。虽然你可能会从汽车制造商的广告中猜到，它的汽车是为30或40多岁的人设计的，但BMW的平均购买者年龄在55岁或以上。尽管存在异质性，但随着年龄的增长，大多数人都会经历关节僵硬和视力下降。BMW的新控件具有明亮的原色和更大、易于操作的表盘，对年长的驾驶者来说更加人性化，但对于年轻的驾驶员来说也仍然很有趣。
同样地，近年来，美林银行也改进了其财富管理方法，从传统的退休规划转变为基于不同人生阶段的方式，即聘请顾问团队为同一家庭的多代人提供服务。该公司还率先使用经过专门培训的“金融老年学家”，来帮助客户解决认知能力下降和阿尔茨海默氏病等问题。正如Carstensen和Golden在发表于2019年《哈佛商业评论》的一篇文章中所详述的那样，这种战略转变改善了客户的获取、留存和满意度数据。
尤其是随着职业生涯的不断延长，很多老年人可以在为他们的同龄人设计和营销产品方面发挥重要的作用：例如，确认有可能吸引到60多岁或70多岁人群的特征，或者指出某些面向千禧一代的产品可能对婴儿潮一代也具有吸引力。“长寿产业的共同主题是’以设计与之，而非为之’。” Golden说。
此外，分销也是很有挑战的。Golden说，护理和持续学习等与长寿相关的服务目前还缺乏合适的市场渠道。Chess也指出，在家庭保健和临终关怀等领域，客户获取成本往往很高。因为这些领域的需求难以预测，而且回头客也很少。“人们一般不会不止一次地购买葬礼服务。” 他说。
其中一些挑战，可以通过创建新的市场或利用现有的分销渠道来解决。例如，由Darin Buxbaum和07届MBA校友Moshe Pinto创立的公司Wider Circle，通过建立社会团体来减少老年人的孤立和孤独感，并通过Medicare Advantage计划销售其服务。提供这些补充计划的保险公司很喜欢这些团体，因为它们可以带来健康益处并提高客户忠诚度，从而降低成本并增加收入。与此同时，Wider Circle也获得了大量的潜在用户。
灰色地带
除了有可能重塑产品和服务的世界，寿命的延长对工作环境也有类似的影响。例如，年龄多元化的团队将变得更加普遍。这种变化会有很多好处。AARP、经济合作与发展组织和世界经济论坛等组织的研究都表明，多代际的工作团队可以表现得更好，并创造更强大的人才上升管道。
“我们可以对5岁的孩子是什么样的做出一些非常好的、有根据的猜测，但如果你尝试对80岁的老人这样做，就会发现这根本做不到。”
但是，这种变化也并不是没有任何问题。当四代人甚至五代人近距离在一起工作时，代际冲突的可能性将不可避免地增加。根据Carstensen的说法，我们需要更多的研究来了解混合年龄团队的最佳组成，以便管理人员可以创造一个合适的环境，使得年龄多样性可以有助于提高公司绩效而不是产生更多摩擦。“细节决定成败。” 她说。
此外，企业还需要修改他们的福利、薪酬和人力资源政策，以吸引和留住更有可能离职休假的员工。ManpowerGroup的研究表明，57%的男性千禧一代和74%的女性千禧一代，已经预计会因为儿童保育、养老服务或支持伴侣等原因选择离职休假。
2008年，Goldman Sachs和Sara Lee推出了企业“回归计划”—帮助已有工作经验但曾离开劳动力市场的人重返工作岗位的计划。从那时起，更多的公司，包括亚马逊、苹果和Facebook等重量级企业，都发起了类似的计划。但他们仍然只是少数。促进职业中期重返计划的平台iRelaunch的联合创始人Carol Fishman Cohen指出，到2021年，只有不到10%的财富500强公司拥有此类计划。
然而，随着这种变化的发生，几代人都应该能感受到好处。“我一直认为，让年长的人加入劳动力市场，对年轻父母来说是最好的事情。” Carstensen说，“因为他们都想要同样的东西：灵活性”—即能够随心所欲地进入、退出和重新进入劳动力市场。
对退休的刻板印象
在工作场所充分接纳老年人，还需要面对一个古老的偏见：年龄歧视。Jeffrey Pfeffer因发明了组织人口统计学而广受赞誉。他在1979年就曾写过一篇颇有先见之明的论文，内容是关于劳动力老龄化可能对企业产生的影响。虽然他承认当时美国文化的许多方面都存在着明显的“对年龄的普遍偏见”，但在文章中推测随着劳动力平均年龄的增加，这种情况可能会有所改善。
但是很遗憾，四十年后，这种偏见几乎没有减弱的迹象。“我认为现在实际上反而存在着比以前更多的年龄歧视。” Pfeffer说。他曾经写过关于他在60多岁时开始在职业生涯中经历过的年龄歧视的文章。现在他已经76岁了。“虽然人们从来不会对任何其他的社会类别随便发表评论，但对年龄发表评论似乎被认为是完全可以接受的。” Pfeffer说。
旨在保护40岁或以上员工的1967年联邦《就业年龄歧视法》，至今仍然难以执行。AARP的一项调查发现，61%的45岁以上的成年人都在工作场所看到或经历过年龄歧视。在2021年向平等就业机会委员会提出的61,000多起指控中，有近五分之一与年龄有关，而且研究表明还有更多的未报告案件。
“虽然人们从来不会对任何其他的社会类别随便发表评论，但对年龄发表评论似乎被认为是完全可以接受的。”
Ashley Martin发现，即使是那些大力倡导工作场所性别和种族平等的人，也仍然存在着“基于继任观念的年龄歧视”，认为年长的员工应该让位给其他人。他们觉得年长的员工会阻止年轻人、女性和边缘化群体的员工晋升。狂热的平等主义者往往通过这一争辩使年龄偏见合法化—尽管年长的员工其实同样也是一个弱势群体。
事实证明，因为年龄歧视比其他形式的偏见更容易被容忍，所以也特别难以根除。它很少在多元化培训中被提及，也很少在公司的多元化、公平和包容（DEI）政策中被提及。据Martin称，只有不到20%的公司DEI声明中提到了年龄歧视。“事实上，我们对年龄歧视的讨论远远不够，以至于无法找到有效的方法来解决它。” 她说。
然而，能够消除年龄歧视的办法可能已经存在。Martin的研究表明，当人们开始了解到老年人不一定仅仅是因为喜欢工作，也可能是因为无力退休而继续工作时，与年龄相关的偏见往往会减弱。这表明消除年龄歧视可能适合运用有针对性的干预措施。不过，Martin随后指出，通用的DEI举措不太可能解决这个问题。相反地，企业需要了解员工对老年人的具体态度，以及这些态度会如何（或甚至是否）影响到工作环境。“为了使多元化培训更有效果，你首先需要确实地了解人们的真实想法。” 她说。
与此同时，Pfeffer认为应该使用法律压力来说服企业认真对待年龄歧视。“我非常相信诉讼的力量。” 他说，并补充到，在打击种族和性别歧视方面取得的大部分进展，都是通过法庭取得的。“重点是要提高这种形式的歧视的成本。”
Carstensen认为解决年龄歧视问题的最佳方法，是建立一个所有年龄段的人都可以充分参与并融入工作场所、家庭和更广泛社区的世界。“我们可以做很多事情来改善生活，不仅仅是为了老年人：也是为了孩子、为了他们的父母、为了工人和雇主。” 她说。如果企业有先见之明，将长寿作为其整体战略的一部分，那么就可以在这一过程中发挥重要作用。
考虑到人口变化发生的速度，我们最好尽快开始这样做。“尽管它现在就很重要，” Chess说，“但到2030年它会变得更加重要。”
